成果介绍:煤炭企业PSC与员工心理健康关系研究

    作者：郑晓敏

    安全一直足一个特定的组织标签，在其30年的研究历史里主要集中在事故、灾害、错误所导致的身体损伤情境下人员工作生产条件的探讨上。其影响涉及到员丁的健康水平，而员丁健康分为身体健康与心理健康。不安全的环境（丰十会／技术灾害）和不安全的行为会累积转变成不安全的心理。大量数据表明安全心理与安全行为，错误，物理损伤，工业事故具有高度的相关性。丁作中的社会心理风险所造成的丰十会心理危害一部分源白干组织氛围，

它是导致心理损伤的宏观因素。近年来，管理者们对特定组织行为和特定现象的关注，使得组织氛围的一些子概念如特定组织氛围等应运而生。社会心理安全氛围这一概念作为丁作中心理危害和心理健  康的一个领先鉴定指标，对员工的心理健康和安全产生着潜移默化的影响。PSC（社会心理安全氛围）对员工的生产安全及心理健康具有显著预测作用，研究社会心理安全氛围其特定的影响因素以及产生机制，有利于企业员工规避职业心理风险，具有理论价值和实践意义。

  1  文献回顾

    社会心理安全氛围(psychosocial safety cli-mate，简称PSC)是指员工对组织是否重视员]二工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知。相关文献指出，PSC反映了管理层对优先给予员工心理保障的承诺以及减少工作上的心理伤害的生产要求。PSC的理论构建主要源自员工的个人的想法、工作条件、管理系统、工作环境、同事关系和接受治疗的权利，涉及高级管理人员等上层资源的价值取向和对员工心理健康的关心态度，它反映了生产管理与心理健康关注的平衡，包含了企业的政策制度、员工的心理健康以及为安全设定的保护程序，分为高层管理者的支持和承诺、心理健康目标的重要性和优先性、组织内沟通机制和组织卷入（参与）4个维度。造成不安全心理的原因是多种多样的，工作压力是全球公认的影响工人健康的社会因素。许多工作压力理论都基于情感交互假设．通过改变工作动机、资源需求的模型路径，证实情感诉求和情感资源之间的相互作用（个体层面）。研究发现抑郁作为控制社会支持的调节变项显示出较好的数据影响，说明PSC是工人对于减少导致抑郁症需求的宏观层面的资源和安全信号。预期的工作关系（例如工作要求，工作资源）和员工参与度（例如工作满意度）是员工健康安全生产的重要工作结果。工作场所的高要求和低资源作为一个潜在的社会心理风险，影响着员工的心理受危害程度。Dollard构建了职场中的社会心理安全氛围模型来解释工作人员心理健康、工作资源和工作要求之间的关系。高水平的工作要求(D)会导致心理困扰，这种关系将消耗较高的工作资源(R)。进一步而言，高情感资源的情绪缓和要求高水平的工作适应力。然而，这种相互作用的机制取决于组织环境，特别是高层次的社会心理安全氛围将涉及安全资源的使用。

    回顾组织氛围的文献可以发现，社会心理安全氛围的基础理论大多研究的是心理社会因素与心理健康，员工敬业度的关系。PSC能够通过工作技能和工作压力的二者关系预测员工敬业度，表明PSC是工作压力的一个关键组成部分。工作环境与工作参与高度正相关，而工作要求和工作资源呈负相关。工作倦怠（即情绪衰竭和玩世不恭）能预测工作要求下的参与程度。在固定的工作要求以及工作资源下，社会心理安全氛围(PSC)在健康损害过程中能起到缓冲作用。社会心理创伤是工作场所欺凌等社会心理危险因素发生后的应激症状。不安全的工作环境、较高的工作要求、缺乏主管支持、不足的工作报酬、工作场所欺凌骚扰和较低的组织正义，都可以归结为不安全的心理氛围成因。Bond的研究表明，工作场所欺凌会对社会心理安全氛围产生影响，减少组织欺凌，有利于营造安全健康的组织氛围。PSC分层线性模型（JD-R的多级方式延伸模型）表明，PSC具有健康损害和激励2个途径：组织工作场所的欺凌和骚扰与心理健康问题呈负相关（健康损害路径）；工作投入和工作回报（资源）呈正相关（激励路径）。PSC作为组织的基础资源氛围，能够调节欺凌／骚扰和心

理健康问题的之间的负向相关关系。PSC通过个人的工作要求（工作压力和情感诉求）与个人心理健康问题（心理困扰，情绪衰竭）的关系变化，解释情感诉求和情感耗竭之间的关系，通过调解和控制员工工作参与的途径，反过来预测工作范围内（即工作的要求和资源）的员工心理健康。

    本研究借鉴工作压力、社会心理风险、组织氛围有关的理论．剖析了社会心理安全氛围的概念。社会心理安全氛围与物理安全氛围，团队心理安全氛围，组织支持感等相关的氛围构建不同，社会心理安全氛围通过工作条件作为中间变量调节员工心理健康，并通过工作需求反过来预测心理健康和工作参与：社会心理安全氛围一工作条件一心理健康问题一健康一工作需求一资源一工作参与。组织的氛围能预测个体的健康水平的同时，员工个体心理健康也能反向预测组织的工作参与程度。总结学者所做研究，可以归纳出员工的个体心理健康水平与组织中的社会心理安全氛围具有紧密的联系，二者相互影响，形成交互循环机制。

2研究方法

2.1  探索性因子分析

    社会心理安全氛围量表为自编量表。Goegre认为，组织氛围包括结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、绩效标准、冲突、归属程度9个因素。本研究参考国外文献中社会心理氛围的相关测度，结合安全的概念编制题项。其中包含卷入参与、组织责任、组织承诺、员工间关系、员工心理健康、职场排斥、组织霸凌、企业领导听取下属意见、管理讲求沟通效率、员工有充分的话语权、领导关心员工生活、工作家庭冲突、办事讲求诚信、坚持个人正确原则、遇到问题相互责怪相互猜忌、员工之间交流合作、损人利己、相互信或猜忌、团队公平竞争真正存在合作、团队建设、工作中人际问题、人身安全、享有法律规定的权利、领导与员工间的权力距离等题项（部分题采用反向计分方式）。预测试选取某煤矿企业员工作为测试对象，结合半结构化访谈共发放300份问卷，剔除无效问卷以及具有缺失项的问卷，有效回收295份问卷。首先对量表进行信度效度检验，KMO值为0.944，Bartlett的球形度检验显著性为0. 000，适合进行因子分析。

    表1显示的是在探索性因子分析时，旋转载荷矩阵中各题项在各主成分上的负荷值。通过正交因子旋转矩阵可以发现，总共29道题旋转分列为4项因子，旋转在9次迭代后收敛。运用Kaiser标准化正交旋转法提取因子，4因子累计解释度约70%，根据具体情况删除具有歧义以及解释度低的题项。但由于根据剔除法则，将载荷项系数小于0.5的第10，11题剔除，将因子1和因子2解释度相似的第20题剔除，得到新模型结构。

2.2  验证性因子分析

    在预测试问卷调研基础上运用LISREL进行验证性因子分析。运用CFA进行验证性因子分析，可以的得到本模型的卡方自由度之比逼近于2，在大样本检验参数的情况下需要小于5，能够较好地吻合较好样本所需要的检验值。各项系数指标都近似于1，近似误差均方根小于0. 08，较好的吻合了良好模型所要求，见表2。

    SCI- - 90心理健康症状自评量表(SymptomChecklist 90，SCL - 90)共有90个项目，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等均有涉及。剔除“其他（目前并未界定清楚的项目），测评内容包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性这9个因子的综合心理健康症状。运用LISREL进行验证性因子分析。如表3所示，当模型进行一阶和二阶验证性因子分析时，X2/df卡方自由度之比介于1～3之间，RMSEA近似误差均方根小于（等于）0. 05，拟合优度指数GFI和比较适合度指标CFI均大于0.9，模型拟合较好。

    用Cronbach's系数对预测问卷信度进行检验：Alpha系数达到0.79，接近0.80，表示问卷信度良好。运用SPSS旋转矩阵将这90项题目进行抽取旋转迭代，重新进行分列，研究将因子载荷大于70%的项目留下，最后留下26道具有较高载荷并且分列明析的题目，作为个体心理健康的测度条目。

3  数据分析及模型解释

    选取参加预测试的员工所在群体作为研究对象，共发放调查问卷900份，有效回收问卷707份。样本总共包含一线工人388名(54.8%)，职能部门员工274名(38.8%)，安监部门人员45名(6.36%)；21 - 25岁年龄段19人(2.69%)，25-35年龄段317人(44.8%)，35-45年龄段230人(32.5%)，45岁及以上年龄段141人(19.9%)；按井下作业年龄：5年以下202人(28.6%)，5年到10年262人(37.1%)，10年以上243人(34.4%)。

    运用SPSS13.0与AMOS17.O进行路径分析。为验证员工心理健康水平对企业社会心理安全氛围的预测作用，本文根据理论建立了二阶潜变量参数模型。由于预设模型中外生显变量过多，内生潜变量远少于其数目，故将模型简化：将SPSS旋转后的因子得分作为外生潜变量转化为外生显变量，同样PSC社会心理安全氛围的内生潜变量和显变量也进行转化。由于非标准化路径系数会出现路径系数空缺情况，故将路径系数标准化之后测试总体模型的拟合优度。

    表4显示的是企业员工心理健康和社会心理安全氛围概念下各潜变量之间的路径系数。尽管潜变量和可测变量之间载荷系数大多处于显著状态，但是传统心理健康里面的二级潜变量和社会心理安全氛围里的二级潜变量部分路径系数不显著（CR临界比未超过2）。对初始模型进行拟合度检验，发现X2/df为2.310，介于l～3之间相对可以接受，但是拟合优度指数( GFI)，调和拟合优度指数(AGFI)，非标准化拟合优度指数(TLI)和比较拟合优度指数(CFI)都远小于0.9，近似误差均方根RMSEA参数值也大于0.08。各项拟合优度指数不够理想，初始拟合效果较差。因而需要对初始模型进行修正：遵循从小到大的顺序，先让有最大修正指数MI的参数自由估计进行修正，每次只修正一个参数，修正之后重新运行程序，重新查看拟合效果。每次修正都要符合具有明确实际意义和充分理论依据的原则，通过排除不显著路径系数或载荷系数，修正指数MI。

    表5显示的是模型修正后，各潜变量之间的标准化路径系数。上述指标解释度表明，潜变量和显变量之间的载荷系数都控制在0. 001水平上显著，另外对于修正后的模型进行拟合优度检验，得到CMIN/DF值为1.223，介于1～2之间，较为理想。GFI和AGFI分别为0.851和0.806，近似于0.9，拟合优度尚可。TLI为0.945，CFI为0.954都大于0.9，其中各参数指标均肯定了模型的科学课可靠性。修正后的模型拟合度较好，能够较理想地解释心理健康和社会心理安全氛围的影响关系。修正后的模型中各潜变量间的路径系数如表6所示。

    排除不显著估计等一系列操作，经过多次的修正．最终获得最优模型的拟合优度，如图1所示。

    敌对，焦虑，抑郁对情感交流、健康安全、支持承诺、公平包容的影响在o．05水平上都是显著的，变量间的路径系数值都比较大，焦虑对心理健康安全的影响最小，也达到了0. 661。而抑郁对于情感交流、健康安全、支持承诺、公平包容的影响更为明显，在0.001水平上显著。同时，心理健康因子内部人际关系敏感对抑郁具有显著预测作用。

4  结论与建议

    通过结构方程模型的结果可以发现，员工个体心理健康与组织社会心理安全氛围呈负相关。焦虑对于沟通交流的预测值最为明显，敌对因子对于组织的支持承诺、健康安全以及敬业参与预测最明显，人际关系敏感通过抑郁因子间接影响着组织社会心理安全氛围。工作要求受抑郁情绪的影响，影响工作资源的整合。抑郁作为积极组织行为之间关系的调节变量（参与度和工作满意度）通过情感和心理的要求影响工作控制和社会支持。

    研究从煤炭企业员工群体出发，探索这些影响员工职业选择行为的心理因素发现，不同的健康水平等级下，矿工具有不同的逆向行为选择，人际关系通过特定的负面情绪（例如愤怒，抑郁）间接地影响员工的工作的需求，从而感知到不同的问题所在。高权力距离下的员工由于自我保护机制会感知不到上级的负面影响，从而螺旋式反向拉大与领导的距离，导致沟通不顺畅。由于越不沟通导致权力距离越大，组织政治氛围就会减小，但对员工的心理健康却具有正向作用。当自我概念的稳定性受到威胁时，人们有时会采取自我保护手段来加以应对。情感拓展建构理论反向作用机制下，消极的情绪（情感）会带来思维上的自我保护，甚至于麻木而选择冷漠，封闭等自我保护式的行动。同样，尽管具有高敌对心理的员工虽然在组织氛围中锐减了沟通交流的程度，但是在个人层面来说却对心理健康具有积极的作用。由于这种自我保护机制使得员工自我一致性受到影响，导致了其对组织的认知失调，而自我一致性与员工的工作承诺有关。员工的工作承诺又与激励机制有关，因此激励不仅存在于

外部，也存在于内部。如果员工能够觉得在组织环境中能够自由行动并且对自己的工作内部可控，那么员工能在工作中获得更多的激励，并且更加忠诚。社会心理安全氛围还需要从企业文化建设着手，营造一个相互信任、相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围。改善劳动条件，从而降低职业倦怠、提高员工参与和生产力。建立以健康心理和积极行为为基础的组织环境有利于员工正向的职业发展。从宏观层面上看，国家和地方可以通过加强民主进程，制定相应的政策，认可并提供支持员工的成长与发展的工作环境，减少会对工作产生压力的心理社会危险因素数量（如欺凌和暴力等）。通过稳定工作情绪、激发工作热情，提高员I的健康生活水平，形成一个共同的工作价值观，进而产生组织合力，达成组织目标。

4摘要: 

探讨煤炭企业社会-心理安全氛围与员工个体一心理健康之间的关系，并使用结构方程模型进行验证。采用随机抽样法选取900名煤炭企业员工，运用社会，心理安全氛围量表PSC和，心理健康症状自评量表进行调查。路径分析结果表明：社会心理安仝氛围与SCL一90量表中抑郁，焦虑，敌时因子分均呈自相关。人际关系敏感与抑郁直接相关，抑郁因子在人际关系敏感因子与社会·心理安全氛围的影响之间起间接作用，个体心理健康因子能够预测群体社会一心理安全氛围。