地质企业人力资源管理略谈

　　1.前言

　　当前，企业的资源不仅仅是指企业资产方面的财产，最主要的内容在于人力资源。在科技不断发展今天，人力资源成为企业生产经营活动中的重要组成部分，并且直接影响着企业的生存。尤其是随着地质勘测市场的不断扩大，从整个市场来看，地质企业的竞争就是人才的竞争。在地质企业当中，地质勘探的队伍结构简单，而且分类明确，一般来说，除了少量的后勤保障人员之外，大多数都是专业的地质勘查人员，而且对于工作人员的技术要求特别高。由此，在地质企业当中培养出一批具有高素质、高技能的地质人才显得尤为重要，是建设我国地质人力资源的保证。本文将根据地质行业人力资源的管理现状，提出一系列加强地质行业人力资源的管理措施，为从事人力资源的管理人员提供一些参考意见。

　　2.地质企业人力资源管理中存在的问题

　　从人力资源管理确定至今，已经经历了20多年的历史。在这段时间里，我国从计划经济逐渐向市场经济转变，而人力资源作为企业的重要资源，却难以实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，常常处于被忽视的边缘地位。同样，在地质企业当中，人力资源也面临着这样的困境，具体问题如下：

　　2.1 人力资源的规划不够完善。从当前的发展形势来看，我国地质企业的人力资源管理还处于一个较低的水平，并没有脱离一般的日常事务的阶段，只是关注于现在职工的人员管理，却并没有形成一个总体的、战略性的规划。换句话说，大家都抱着吃“大锅饭”的想法，无论是思想上还是行动上，都不能适应市场的变化，而且员工之间缺乏必要的竞争，老中青技术人员的接替青黄不接，常常会出现“一人多岗，身兼多职”的现象，由此，人力资源的管理处于粗放式发展的状态，会呈现以下问题：（一）人才资源结构不合理。早在计划经济时期，地质企业的任务比较单一，只是承担国家制定的找矿任务，这样队伍结构就比较简单，一般地质勘查的专业人员和技术人员比较多，只有少量的后勤保障人员。之后，当进入市场经济之后，地质行业发生了翻天覆地的变化，人力资源的结构日益复杂，单一的人力资源结构越来越不能适应市场的需求。（二）知识结构水平偏低。一般说来，地质行业是一个对知识层次要求较高的行业，但是由于历史原因，在70年代初期的社会招工中，职工的学历层次都比较低，有一半以上的人员只是具有初中甚至是以下的学历。虽然近年来，地质企业已经从广大高校中招收了一些高层次人才，但从整体上来说，企业中人力资源的层次还是比较低，人力资源的配置和培训成本非常大。（3）专业结构单一。由于地质企业的勘察队伍只是以地质勘探为目的，所以大多数地质工作人员的专业以地质找矿专业为主，物化探、岩土等专业人才较少，尤其是多年来不进人，导致地质类专业的人才流失严重，专业技术人员的数量越来越不能满足国家的需要，专业结构不合理的现象越发突出。

　　2.2人力资源缺乏有效的考核激励机制。当前，大多数地质企业实行的是岗位绩效工资制，也就是说，在一些事业单位，由于岗位设置的不到位，一些专业技术人员只能按照相应的等级领取薪酬，这样就不会发挥工资分配的激励制度。尤其是一些骨干技术人员和普通员工的工资并没有很大的区别，这种论资排辈的岗位工资分配严重打击了员工的积极性和创造性，特别是一些不发达的地区，一些人才并不会继续留在企业，而是另谋出路，这就影响了地质企业的人才结构层次问题，严重阻碍了企业的正常发展。除此之外，考核制度也只是成为一种每年必行的一种流程形式，考核的结果并不与员工的绩效工资、奖金相联系，一般只要员工的考核结构合格且没有重大违纪问题，其考核结果都是一样的，这就对那些认真对待企业考核的职工非常不公平。

　　2.3 人力资源的培训体系不具体。近年来，随着市场竞争的日益激烈，广大企业为了追求更高的经济效益，在员工的培训方面已经有了明显的增加，但是员工培训的效果却于预期的大相径庭。首先，在企业当中已经抛弃了老员工带领新员工的一对一方式，更多的是采用员工的集体培训体系，因此，由于前期准备不充分，常常造成培训缺乏规范的计划，与此同时也缺少专业的培训人员，或者是说，培训人员的经验并不是适用于所有的员工，这就直接导致了培训效果的不理想。其次，由于部分专业技术人员忙于野外工作，不能参加一些培训，这就不利于企业的长远发展。或者从另一方面来说，大多数员工参加培训的目的只是为了晋升职位，对于培训的内容并不关心，这也就使得培训并没有得到良好的结果，也很难建立起完整的培训体系。

　　3.加强地质企业人力资源管理的措施

　　随着国家对于地质工作的日益重视，加强地质企业的人力资源管理势在必行。因此，改善地质企业人力资源管理过程中出现的问题，制定合理的人力资源开发战略，直接关系到地质企业的未来发展方向。

　　3.1 制定适合地质企业发展的人力资源规划。制定切实可行的人力资源规划是人力资源管理过程中不可缺少的必要环节，是将传统的人力资源管理向现代化人力资源过渡的重要手段。首先，人力资源规划要对企业目前的人力资源情况做出一个明确的盘点，其中包括整个地质队伍的人员构成以及人员的具体情况，及时了解并掌握现有职工的工作经历、受教育程度等个人信息，从而掌握整个队伍的数量、质量和结构，做到心中有数。其次要了解企业当前的发展战略目标，并根据企业的当前情况对地质勘探队伍的人员构成、培训开发和工资激励等政策做出及时的调整，保证队伍的稳定性。最后，通过对企业人员充分的了解和分析之后，合理的预测各个岗位需要的专业人员，最终形成一个未来工作人员的补充计划。

　　3.2 建立有效的考核激励机制。有效的人力资源激励机制不仅能够提高职工的积极性，激发员工的工作热情，还有利于实现企业的目标。因此，打破地质企业员工吃“大锅饭”的传统思想，实行有效的激励机制，做到奖罚分明，让优秀员工的职责和报酬相匹配，从而在企业当中获得良好的竞争氛围。其次，作为留住员工的重要手段，考核激励机制不仅仅需要物质激励和精神激励的双重结合，还需要通过选拔等环节获得优秀的人才，从而形成公开招聘，竞争上岗的企业机制。

　　3.3 完善人力资源的培训体系。培训作为一种提高员工学习能力的重要手段，在企业的发展过程中发挥着重要的作用。面对地质队伍在人力资源管理过程中面临的问题，应该建立完善的培训体制。首先，要不断了解员工现有的技能，并与企业的用人标准作比较，从而分析现有人员的不足之处，从而针对不同层次的人员开展不同的培训活动。其次，对于每一次培训效果进行评估，分析在培训中不足的地方，找出问题并分析原因，从而不断改进培训工作，使员工不断满足企业的发展需求。

　　4.结束语

　　企业之间的竞争，说到底应该是人才的竞争，尤其是面对地质市场的健康快速发展，必须要加强对于人力资源的管理。在充分认识到地质企业现存问题的基础上，努力加强系统理论的学习，采取相应的措施，从而根据企业的具体情况不断落实人力资源战略。（作者单位：内蒙古煤田地质局153勘探队）